律师说法

编辑整理：广东正平天成律师事务所   龙英律师、包懿庆律师

【关键词】合同期满续签  无固定期限劳动合同订立  用工自主权

参阅要点

本案涉及《劳动合同法》第十四条第二款如何适用的问题，即劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位能否以劳动合同到期而终止劳动关系或者用人单位在劳动合同到期时单方终止劳动合同是否合法？

相关法条

1、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条

当事人

原告：莫某

被告：东莞某精密压铸有限公司

基本案情

莫某于2009年9月10月入职东莞某精密压铸有限公司，双方先后签订两次固定期限劳动合同，合同期限分别为2009年9月10日起至2012年9月9日、2012年9月10日起至2015年9月9日止。2015年9月7日，公司向莫某发出《劳动合同到期不再续签通知书》，通知书内容为“您与本公司的劳动合同将于2015年9月9日到期，经公司考量，以及结合您的表现，双方就续签合同事项未达成一致，本公司决定不与您续签劳动合同，特通知如下：一、双方签署的劳动合同到期后终止……”。同日，莫某向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，不接受补偿方案。莫某在公司最后工作至2015年9月9日，离职前12个月的月平均工资为9343.74元。

2015年9月9日，莫某向东莞市劳动人事争议仲裁院大朗仲裁庭申请仲裁，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金112124.88元。东莞市劳动人事争议仲裁院大朗仲裁庭于2015年10月26日作出东劳人仲院大朗庭案字[2015]678号仲裁裁决书裁决：公司一次性支付莫某解除劳动关系的经济补偿54090元。

此后双方劳动争议历经一审、二审以及再审程序。

裁判观点

一审法院判决【（2015）东二法朗民一初字第906号】公司向莫某支付经济补偿金54090元。法院认为：

一、莫某与公司签订了二次固定期限劳动合同，但在续签之前，公司明确表示不再与莫某续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，即便莫某提出续签无固定期限劳动合同，公司亦无需与其签订无固定期限劳动合同。

二、莫某与公司的劳动合同期满终止，公司应当按照莫某在公司工作的年限向其支付经济补偿。因莫某的月工资高于东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍，故公司向莫某支付经济补偿的标准应当按照东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍计付。公司应向莫某支付的经济补偿金数额为54090元（3005元/月×3倍×6个月=54090元）。

二审法院【（2016）粤19民终2143号】维持一审判决，法院认为：

本案争议的焦点是莫某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金能否支持。

一、双方签订的劳动合同于2015年9月9日到期，公司已经于2015年9月7日向莫某送达《劳动合同到期不再续签通知书》，莫某分别于2015年8月28日、2015年9月8日通过电子邮箱及对《劳动合同到期不再续签通知书》书面异议的形式二次要求公司续签无固定期限劳动合同，由于公司没有续订劳动合同的意愿，一审认定双方没有续订劳动合同的合意，并无不当。

二、莫某于2009年9月9日入职公司，至2015年9月9日，莫某在公司工作的时间为6年，公司在劳动合同期满前拒绝与莫某签订无固定期限劳动合同，不属于违法解除劳动合同，莫某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据。

三、一审判决公司只须向莫某支付劳动合同期满终止的经济补偿金，并按照东莞市上年度企业职工月平均工资三倍的标准计付补偿金数额正确。

广东省高级人民法院【（2018）粤民再81号】再审认为：

本案争议焦点是：1、莫某是否有权请求公司与其订立无固定期限劳动合同；2、公司是否应向莫某支付违法解除劳动合同赔偿金。

一、关于莫某是否有权请求公司与其订立无固定期限劳动合同的问题。

本案中，莫某与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且莫某不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在莫某明确提出与公司订立无固定期限劳动合同的前提下，公司应当与莫某订立无固定期限劳动合同。一、二审认为公司与莫某未就续订劳动合同达成合意，从而认定公司无须与莫某订立无固定期限劳动合同，属适用法律错误，再审法院予以纠正。

二、关于公司是否应向莫某支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

如上所述，公司依法应当与莫某订立无固定期限劳动合同，却拒绝与之订立并于2015年9月7日《劳动合同到期不再续签通知书》中明确表示到期后终止与莫某的劳动关系，且于2015年9月9日第二次固定期限劳动合同到期日以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向莫某支付违法解除劳动合同的赔偿金。一、二审认定公司不构成违法解除劳动合同有误，再审法院予以纠正。

解说：

根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间有关无固定期限劳动合同的订立可以分为三类情形：一是双方协商一致，自愿订立的情形。二是应当订立的情形，这种情形下劳动者需要符合法定的以下任一条件：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过错性辞退）和第四十条第一项、第二项（无法胜任）规定的情形，续订劳动合同的。三是视同订立的情形，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为已经订立无固定期限劳动合同。

在实务中，围绕第一以及第三种情形的法律争议比较小，而针对第二种情形，劳动合同法只规定了应当续订无固定期限劳动合同，而对应当由谁提出订立，如何订立，用人单位是否有自主决定权这些具体问题，目前的裁判实践中仍然存在分歧。因此，本文重点在于讨论第二种情形下的两个问题：

一、连续订立两次固定期限劳动合同的，第二次合同期满后用人单位是否必须续订无固定期限合同？如果用人单位在劳动合同到期时单方终止劳动合同是否合法？

目前对用人单位是否具有续签劳动合同的自主决定权的主流司法观点分为两大类。一类认为在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，即此时用人单位负有强制缔约义务。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动劳动人事争议案件若干问题座谈会纪要》第十九条规定：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十四条规定：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

实践中，另一类观点认为劳动者提出订立无固定期限劳动合同，须以用人单位有续订劳动合同的意愿为前提。换言之，劳资双方连续订立二次固定期限合同后，若要求企业必须续签无固定期限劳动合同，则必须同时具备两个条件——用人单位同意续签劳动合同且劳动者要求续签无固定期限的劳动合同。本案中一审、二审法院也正是基于这一观点认为用人单位有权自主决定是否续签劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第四款也明确规定：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

二、续签无固定期限劳动合同时，用人单位能否调整原劳动合同约定的条件？

实践中，部分用人单位为规避法律责任，千方百计逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同。在与劳动者续签无固定期限劳动合同时，采取恶意降低劳动者的薪资、调整岗位的手段，逼迫劳动者放弃续签劳动合同，最终以合同期满、劳动者拒绝续签为由终止劳动合同。用人单位这种通过直接或变相减少劳动者权利或增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同的行为显然是违法的。

用人单位在续签劳动合同时，应当符合“原岗原薪”的精神。当然，对于“原”字的理解，并不应当拘泥于一成不变，而应结合具体情况分析，认为用人单位只要不按照原合同标准续签劳动合同即为非法的这一观点也是偏颇的。用人单位根据自身的经营情况以及劳动者的具体情况而做出的合理、合法的调岗调薪应当得到支持。认定调岗调薪的合理性、合法性的标准应当包括：调岗调薪确因现实客观需要（如客观情况发生重大变化、企业生产经营方针调整、原岗位或部门因正当理由被裁撤等），企业不具有恶意，调整后的岗位薪资不具有人格侮辱性，薪资不应出现断崖式下降，新旧岗位之间存在关联性，新岗位与劳动者的职业技能相匹配等。在劳动合同履行过程中，法律尚允许企业对员工进行合理而适度调整原约定条件，那么在劳资双方续订新的无固定期限劳动合同时，企业当然也有权根据面临的新情况、新问题，合理调整原劳动合同中的条件。

因此连续订立二次固定期限劳动合同后，续签无固定期限劳动合同时，企业有权合理、适度地调整原劳动合同约定的条件，恶意降低原条件以规避法律责任的除外。

（全文完）

                                                                                二0二0年十月十八日